Wie reagieren Mitarbeiter auf den Widerstand ihrer Hierarchie, wenn sie ihre Arbeit und ihren Glauben artikulieren?
Vor 10 Jahren stand auf der Tagesordnung der Sozialkammer des Kassationsgerichtshofs dieBaby-Loup-Koffer, die seitdem zum Sinnbild für die Frage geworden ist religiöse Tatsache au Geburtswehen. Konnte einer Mitarbeiterin dieses privaten Vereinskindergartens wegen grober Verfehlung gekündigt werden, weil sie sich durch das Tragen eines auffälligen religiösen Zeichens und ihr Verhalten nicht an die Hausordnung gehalten hatte? Ja, entschied das Gericht schließlich nach mehreren Hin- und Hergängen: Sein Arbeitgeber könne Beschränkungen der Freiheit zur Bekundung seiner religiösen Überzeugung auferlegen, weil sie „durch die Art der zu erfüllenden Aufgabe und in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Ziel“ gerechtfertigt seien und nicht „ allgemein und ungenau“.
Die vom Kassationsgericht bestätigte Entlassung der verschleierten Mitarbeiterin der Kita Baby Loup http://t.co/JoMFFBx7Bn
- Die Welt (@lemondefr) 25. Juni 2014
Seit den frühen 2010er Jahren, Probleme im Zusammenhang mit Religion in den Nachrichten sind Gegenstand eines wachsenden Interesses von Forschern, Unternehmen, Medien und sogar Politikern.
Zwei von drei Unternehmen sagen, dass sie sich mit sehr unterschiedlichen Realitäten von einer Organisation zur anderen befassen: Die Präsenz von Religion am Arbeitsplatz ist manchmal unsichtbar, manchmal fließend und manchmal konfliktreich. Sie erwerben zunehmendVerwaltungstools und -geräte religiöse Neutralität zu fördern oder umgekehrt die religiöse Praxis der Mitarbeiter zu einem Vektor der Inklusion zu machen.
Nach der Baby-Loup-Rechtsprechung hat das Arbeitsrecht 2016 die Grundlage geschaffen für a Rechtliche Rahmenbedingungen dass die Richter kamen, um zu klären, Urteil um Urteil. Für ihren Teil, die Forschungsarbeit begann mit der Definition und Beschreibung vor dem Messen. Sie betrachteten die Auswirkungen religiöser Tatsachen und Verhaltensweisen auf die Arbeitsorganisation und die beruflichen Beziehungen sowie die daraus resultierenden Managementprobleme. Akademiker haben damit auf die ersten Anfragen von Politikern und Wirtschaftsführern reagiert: dieses Phänomen der Religion bei der Arbeit zu kennen und zu verstehen und dann die Probleme und Bedingungen zu identifizieren, um sich damit auseinanderzusetzen.
Unklar blieb bisher eine Dimension, die der Sichtweise des praktizierenden Arbeitnehmers: Wie begreift er die Artikulation von Arbeit und Glauben? In aktuelle Forschung, haben wir die Reaktionen von Gläubigen untersucht, wenn nicht alles so läuft, wie sie es sich vorgestellt haben, verärgert oder von der Firma und ihrem Management blockiert werden: Was passiert, wenn ihr Weg, beides zu vereinbaren, abgelehnt wird?
Riskante Enthüllungen
Die Offenlegung, absichtlich oder unabsichtlich, der eigenen religiösen Überzeugungen und Praktiken bei der Arbeit kann auf verschiedene Weise erfolgen. Sei es durch ein Schild, ein Schmuck- oder Kleidungsstück, bei einem Gespräch mit Kollegen oder beispielsweise durch eine Bitte, seinen Zeitplan anpassen zu können. Dies kann aktiver geschehen, indem eine Position im Namen eines religiösen Prinzips geltend gemacht wird, beispielsweise die Weigerung, eine Aufgabe auszuführen oder mit einer Frau oder einer Person einer anderen Religion zusammenzuarbeiten.
Unabhängig von der Art und Weise und unabhängig von der Religion setzt die Offenlegung der eigenen religiösen Überzeugungen und Praktiken bei der Arbeit sie einem Risiko aus Stigmatisierung durch seine Kollegen und Verurteilung durch seine Vorgesetzten. Es bedeutet, das Risiko einzugehen, die Sicht anderer zu verändern und sich diffusen Sanktionen wie Gelächter, Sarkasmus oder Abseitsstellung auszusetzen.
In gleicher Weise zeigt der Einzelne durch die Bekräftigung seiner Religiosität bei der Arbeit auch die Art und Weise, wie er seine religiösen und beruflichen Praktiken artikuliert (oder artikulieren möchte). Er unterwirft sie dem Urteil seines Managers. Dieser kann dann die Projektion seines Untergebenen in seiner Arbeit als Praktiker hinterfragen.
All dies bleibt für den Mitarbeiter schwer vorhersehbar. DER Feldstudien haben in der Tat gezeigt, dass das Religionsmanagement oft heterogen und nicht immer kohärent ist. Es bleibt oft schwierig zu wissen, was möglich ist oder was nicht, und dies führt zu Reaktionen und Entscheidungen, die möglicherweise missverstanden oder schlecht akzeptiert werden. Wenn die Art und Weise, wie sie sich den Ort ihrer Religiosität am Arbeitsplatz vorgestellt hatten, in Frage gestellt wird, nehmen die von uns beobachteten und befragten praktizierenden Angestellten drei Arten von Reaktionen an.
Unsichtbarkeit, Konfrontation und Aufbruch
Eine erste Gruppe flüchtet sich in die Unsichtbarkeit von Überzeugungen bei der Arbeit. Mitarbeiter verzichten auf jegliches Üben oder reduzieren es auf ein Minimum zu Zeiten und an Orten, die es diskret machen, zum Beispiel in Pausen oder auf Reisen. Ein katholischer Arbeiter in einem Industriebetrieb erklärte uns folgendes:
"Ich hatte Bemerkungen vom Koch, also bin ich vorsichtig. Früher habe ich schon mitten im Workshop nicht geübt: Ich habe in der Umkleidekabine und vor dem Essen ein kleines Gebet mit einem Kreuzzeichen gesprochen. Wenn ich jetzt Mach es ganz diskret, wenn ich alleine bin, in der Pause, hüpfe ein kleines Gebet in meinen Kopf, ohne Zeichen, und das war's.
Das Verständnis von Führungshandeln und seinen funktionalen, fairen und gerechten Eigenschaften scheint entscheidend für die Akzeptanz durch den Mitarbeiter zu sein, auch wenn dies immer mit Resignation und Frustration einhergehen kann. Eine muslimische Angestellte einer Handelsagentur erklärt ihre Reaktion, als ihr Manager Valentin sie aufforderte, ihren Schleier vor Kunden abzunehmen:
„Ich verstehe, dass es Kunden gibt, die sich daran stören, sagen wir, dass ich das akzeptiere. Ich wusste, dass ich darum gebeten werden könnte, auch wenn ich mich damit besser fühlen würde. Ich ziehe es aus, wenn ich ankomme, und lege es ab Ich möchte keine Wellen schlagen: Ich möchte Valentin, dem Team und mir keine Probleme bereiten.“
Auf der anderen Seite lehnen andere Mitarbeiter das Handeln der Führungskraft ab und halten an ihrer religiösen Praxis fest, auch wenn dies bedeutet, sich der Hierarchie zu stellen. Das Unverständnis von Führungshandeln und seinen ethischen, fairen und funktionalen Dimensionen steht hier neben der Infragestellung der Legitimität von Führung und Unternehmen, religiöse Praxis einzuschränken.
„Ich stimme nicht zu. Es gibt keinen triftigen Grund für mich, meinen Schleier abzunehmen. Der einzige Grund ist, dass es meiner Vorgesetzten nicht gefällt. Sie ist dagegen, weil sie sich selbst als Feministin bezeichnet. Es hat nichts mit Arbeit zu tun. Sie kann versuchen, mich zu feuern, wenn sie will, ich nehme es nicht weg, jedenfalls nicht ohne triftige Gründe“, lässt sich ein muslimischer Mitarbeiter einer Fachabteilung eines Logistikunternehmens hinreißen.
„Meine Religion geht vor die Firma“, sagte uns auch ein evangelisch-christlicher Arbeiter in einer Baufirma.
Leute in der letzten Gruppe werden kommen, um das Unternehmen zu verlassen. In den Interviews haben wir vier Wege identifiziert, die möglicherweise gemeinsam umgesetzt werden können: sich selbstständig machen; nach einem neuen Job in Unternehmen suchen, die für religiöse Praktiken offen sind, was oft von Gemeinschaften von Praktizierenden entdeckt wird, die sie in sozialen Netzwerken auflisten; Auslandsaufenthalte in Ländern und geografischen Gebieten, die für Religion am Arbeitsplatz offener sein sollen, wie die Golfstaaten, das Vereinigte Königreich, Kanada oder die Vereinigten Staaten; ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen, um das Handicap der Sichtbarkeit der religiösen Praxis auszugleichen.
Der Mitarbeiter vorzuschlagen?
All dies scheint von drei Elementen abzuhängen: der Verbundenheit mit der religiösen Praxis, einem Gefühl der Erschöpfung gegenüber den als stigmatisierend und diskriminierend empfundenen Praktiken und Führungsverhalten und dem Wunsch, einen beruflichen Kontext ohne mit der Ausübung verbundene Spannungen zu finden.
Wenn aufmerksame Mitarbeiter eine Spannung zwischen ihrer religiösen Praxis und ihrer beruflichen Rolle wahrnehmen, haben wir auch beobachtet, dass sie selten Unternehmensressourcen mobilisieren, um Lösungen zu finden. Sie greifen sehr selten auf Gespräche mit dem Management oder mit funktionalen Diensten zurück. Vielmehr wenden sie sich an Personen außerhalb des Unternehmens oder beziehen sich in mimetischer Logik auf das Verhalten anderer Praktiker im Unternehmen oder außerhalb.
Dieses Misstrauen gegenüber dem Unternehmen und seinem Management kann insofern nachvollzogen werden, als uns hier die Reaktionen auf restriktive und restriktive Managementmaßnahmen interessieren. Es kann auch im Hinblick auf die Eigenschaften der analysiert werden Französisches Modell des Religionsmanagements.
In Frankreich ist der Ausgangspunkt für den Umgang mit Religion und die Berücksichtigung von Verhaltensweisen, die die religiöse Praxis widerspiegeln, die vom Unternehmen auferlegte Neutralität, sofern bestimmte Kriterien und Einschränkungen eingehalten werden. Religiöse Praxis wird in Hohlräumen außerhalb dieses Raums der Neutralität geduldet.
Räume der Neutralität und der Toleranz gegenüber Verhaltensvorgaben im Spannungsfeld werden also gegenübergestellt, und es ist Sache des Mitarbeiters, eine Artikulation dieser Vorgaben vorzuschlagen. Der Manager wird seine Relevanz bewerten, validieren oder durch eine Aktion in Frage stellen, auf die der Praktiker seinerseits in einer der drei oben genannten Formen reagieren wird.
Lionel ehren, Universitätsprofessor, IAE von Brest, Universität der westlichen Bretagne, LEGO, IAE Brest
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