Wohlbefinden am Arbeitsplatz: Was wäre, wenn SCOPs alles herausgefunden hätten?

La Rentenreform 2023, der die Verschiebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 64 Jahre bestätigt, wirft die Frage nach der Nachhaltigkeit auf Geburtswehen. Laut Dares, der Statistikabteilung des Arbeitsministeriums, fühlten sich im Jahr 37 2019 % der Arbeitnehmer nicht in der Lage, ihren Arbeitsplatz bis zur Pensionierung beizubehalten. Exposition gegenüber beruflichen Gefahren – physisch oder psychosozial – erklärt insbesondere diese hohe Zahl.

Die Rekrutierungsschwierigkeiten und die verschiedenen Formen des Rücktritts (sichtbar ou still), die viele Unternehmen erleben, lässt sich zum Teil dadurch erklären Arbeitsbedingungen in der Branche oder in der angebotenen Position wahrgenommen werden, und ganz allgemein durch die Diskrepanz zwischen den Erwartungen einiger und den Angeboten anderer. Zwei Jahre Covid-Krise haben tiefgreifende Auswirkungen hat das Spiel verändert. Nicht umsonst betrachten Fachleute heute die Lebensqualität und Arbeitsbedingungen (QVCT) als eine zentraler Attraktivitätsfaktor, Loyalität und Geschäftsleistung.

Angesichts dieser Situation haben die Autoren von die Studie der Dares kommen zu dem Schluss:

„Eine Arbeitsorganisation, die fördertAutonomie, die Beteiligung der Mitarbeiter und die Begrenzung der Arbeitsintensität machen diese tendenziell nachhaltiger.

Die Belastung durch physische oder psychosoziale Risiken geht mit einem zunehmenden Gefühl der Unhaltbarkeit einher. Autonomie und soziale Unterstützung (durch Vorgesetzte, Kollegen oder Personalvertreter) fördern stattdessen die Nachhaltigkeit, da die Beteiligung an Entscheidungsprozessen die Auswirkungen organisatorischer Veränderungen abmildert.

Diese Art von Organisation findet sich gerade in Genossenschaften und partizipativen Gesellschaften (SCOP). Hierbei handelt es sich um Aktiengesellschaften (SA) oder Gesellschaften mit beschränkter Haftung (SARL), die zu „Unternehmen von“ geworden sind Sozial- und Solidarwirtschaft" (SSE) nach Wahl und Zustimmung. Die Grundsätze (anderes als den Gewinn verfolgtes Ziel, duales menschliches und wirtschaftliches Projekt) und die Regeln der SSE (Führung, Gewinnbeteiligung) sind somit in ihren Statuten verankert.

In diesen Strukturen sind die Arbeitnehmer Mehrheitsgesellschafter: Sie halten mindestens 51 % des Grundkapitals und 65 % der Stimmrechte. Macht wird demokratisch ausgeübt und Gewinne, Risiken und Fähigkeiten werden geteilt. SCOPs unterscheiden sich daher von traditionellen Unternehmen durch die Ziele und Prinzipien, die sie leiten, den Status eines gegenüber ihren Mitarbeitern offenen Partners und ihre Entscheidungs-, Organisations- und Vergeltungsfunktion. Lebensqualität und Wohlbefinden am Arbeitsplatz stehen im Mittelpunkt des Projekts und sind keine zweitrangigen oder optionalen Themen.

Am Ende zweier Umfragen, die mit 205 Managern und 554 Mitarbeitern durchgeführt wurden (im Rahmen einer Studie in Zusammenarbeit mit der General Confederation of SCOPs, dem CGSCOP) konnten wir tatsächlich ein hohes Engagement und Engagement bei der Arbeit sowie ein allgemeines Wohlbefinden beobachten.

Wirkkraft

Sowohl Vorgesetzte als auch Mitarbeiter zeigen im Durchschnitt ein hohes Maß an Wohlbefinden. Die folgende Tabelle fasst die Selbsteinschätzungen unserer Befragten zusammen (Punktzahl von 10):

Dieses Wohlbefinden wird durch kooperative Praktiken (Arbeitsorganisation, Entscheidungsfindung, Vergütung) gefördert, die auf der Beteiligung, dem Engagement und dem Sicherheitsgefühl der Mitarbeiter basieren. Es wirkt sich auch auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens aus.

Mitarbeiter schätzen insbesondere ihre Entscheidungskompetenz. Das Gefühl der „Ermächtigung“, also der Emanzipation, der „Machtübernahme“, ist tatsächlich besonders hoch (8,32/10). Laut der amerikanischen Forscherin Gretchen M. Spreitzer spüren Mitarbeiter dies, wenn sie Sport treiben wirksame Macht über ihr berufliches Umfeld haben, durch ein Gefühl der Kompetenz, des Einflusses auf das Geschehen in ihrem Unternehmen, der Autonomie bei den Entscheidungen, die ihre Arbeit betreffen, und des Sinns, den sie in ihrer Arbeit finden.

Auch wenn nicht alle Genossenschafter ihr Mitspracherecht in gleicher Weise wahrnehmen und die Beteiligung in der Praxis unterschiedlich ist, zeichnen sich diese Gesellschaften durch eine recht hohe Beteiligung der Mitglieder an strategischen und operativen Entscheidungen aus.

Diese Entscheidungsbefugnis gibt den Kooperationspartnern das Gefühl, wirklich in ihre Organisation eingebunden zu sein. Die folgende Tabelle zeigt die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter zu verschiedenen Graden des Engagements:

Schließlich stellen wir fest, dass Mitarbeiter-Partner ein gewisses Maß an affektiver Beteiligung, normativer Beteiligung,Empowerment (durch das Gefühl von Kompetenz, Autonomie und Einfluss) und ein höheres Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit als nicht assoziierte Mitarbeiter.

Psychologischer Vertrag

Unsere Befragten sind im Großen und Ganzen davon überzeugt, dass es im Vertrag steht psychologisch mit ihrem Unternehmen ist speziell und spezifisch für diese Art von Struktur. Tatsächlich ist der Vertrag zwischen einem Mitarbeiter und einem Unternehmen nicht nur legal, sondern auch moralisch. Was ich geben kann (meine Beiträge) und was ich erhalten kann (Belohnungen), geht über den Arbeitsvertrag hinaus. Ich gebe zum Beispiel meine Loyalität im Austausch für Lebensqualität am Arbeitsplatz. Es handelt sich um einen „Deal“, den die Arbeitnehmerpartner als ausgewogen betrachten.

Unsere Studie zeigt die Bedeutung kooperativer Werte (Unterstützung, Teilen, demokratische Beteiligung, Rederecht usw.) im psychologischen Vertrag innerhalb von SCOPs. Diese „immateriellen“ Aspekte des Vertrags ermöglichen es, materiellere Aspekte (Vergütung, Ausbildung, Karriereentwicklung usw.) zu kompensieren, bei denen SCOPs traditionelle Unternehmen nicht übertreffen.

Tatsächlich glauben die Kooperationspartner, dass ihr „immaterieller“ Vertrag umso wertvoller ist, als er anderswo, in traditionellen Organisationen, nur sehr schwer zu finden wäre. Darüber hinaus ermöglicht dieser immaterielle Bestandteil des Vertrags die Vorhersage wichtiger Variablen wie dem Wohlergehen der Mitarbeiter sowie der hohen Bedeutung, die sie ihrer Arbeit beimessen.

Die Notwendigkeit einer „transformationellen“ Führung

Allerdings hängt der Grad des Wohlbefindens für alle, Manager und Mitarbeiter gleichermaßen, vom Führungsstil ab. Auch wenn die Mitarbeiter assoziiert sind und der Begriff „Manager“ oder „Referent“ häufig dem Begriff „Direktor“ oder „Manager“ vorgezogen wird, bleibt die Anwesenheit einer Führungskraft erforderlich, um das Genossenschaftsmodell zum Leben zu erwecken.

Die durchgeführten Umfragen zeigen die Bedeutung des Führungsstils in diesen Unternehmen. Der sogenannte „Transformationsstil“ (der die Autonomie, Anerkennung und Weiterentwicklung jedes Mitglieds fördert) steht in perfekter Harmonie mit den Werten und der Arbeitsweise von SCOPs. Ein solcher Leiter hat daher einen sehr positiven Einfluss auf das Wohlbefinden aller Mitglieder, auch seiner eigenen, am Arbeitsplatz. Wenn sein Stil hingegen eher „transaktional“ ist, scheint sein berufliches Verhalten für kooperatives Funktionieren ungeeignet und mit den Bestrebungen der Kooperationspartner unvereinbar zu sein: Dieser Stil fördert weder sein eigenes Wohlergehen noch das anderer.

Diese Ergebnisse verdeutlichen eine positive Spirale, die nicht durch sehr innovative Geräte gekennzeichnet ist, wie wir es uns vorstellen könnten, sondern durch Cluster von Organisations- und Managementpraktiken, die menschlich lohnend und wirtschaftlich effizient sind und sich an Werten und Zielen orientieren, die fest in den Statuten verankert sind. , und nicht verhandelbar. Wenn es weder von Schwächen noch von den Zwängen befreit ist, die jedes Unternehmen kennt, besteht einer der Erfolge des SCOP im aktuellen Kontext darin, dass es ihm gelingt, das Kollektiv (das „Zusammenleben“ und die Solidarität) und das Individuum zu verbinden ( Autonomie, Verantwortung, Entwicklung), menschlich und wirtschaftlich. Ja es ist möglich !

Nach Angaben des SCOP-Netzwerks gab es Ende 2022 2606 dieser Strukturen in allen Tätigkeitsbereichen, die 58137 Arbeitsplätze und einen Umsatz von 8,4 Milliarden repräsentieren. Diese Genossenschaftsunternehmen haben auch a 11 % Wachstum im Vergleich zu 2021. Die 5-Jahres-Nachhaltigkeitsrate stieg im Vergleich zu 3 um 2021 Punkte: Sie erreichte 76 %, verglichen mit 61 % für alle französischen Unternehmen. Die Solidität der SCOPs bleibt daher ein großer Vorteil der französischen Wirtschaft für die Beschäftigungspolitik, aber auch für diejenigen, die auf die Förderung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz abzielen.

Claude Faber, Dozent für Managementwissenschaften (Schwerpunkt Personalwesen), Universität von Montpellier et Florence Loose, Dozent für Sozialpsychologie, Universität von Montpellier

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