Gute Blätter: „Religion, religiöse Fakten und Management“

"Religion, religiöse Fakten und Management", koordiniert von Hugo Gaillard, Géraldine Galindo und Lionel Honoré bei den EMS-Ausgaben, versammelt sowohl wichtige Interviews als auch wissenschaftliche Beiträge über den Ort und die Art und Weise, wie Religion im beruflichen Bereich betrachtet wird. Es richtet sich an neugierige Leser, die ihr Denken für ein Thema aus der Mitte der Gesellschaft schärfen möchten, Gegenstand der Verwaltung werden.

Das Buch gibt der Kontextualisierung einen guten Platz, insbesondere der historischen Verbindung zwischen Wirtschaft und Religion oder sogar zwischen Arbeit und Religion. Es befasst sich auch mit betrieblichen Themen wie den Selbstdarstellungsstrategien verschleierter muslimischer Frauen, den Rollenspannungen, die Linienmanager erfahren, und wie Organisationen darauf durch Schulungen reagieren können. Internationale Vergleiche stehen auch in öffentlichen Krankenhäusern in Großbritannien, Quebec und Frankreich auf der Speisekarte.

Davon zeugen die guten Laken, die wir Ihnen anbieten.

Auszug Nr. 1. Ein französischer religiöser Mangel an Kultur? Tolles Interview mit Pierre-Yves Gomez, von Lionel Honoré

In diesem großartigen Interview stellt Lionel Honoré Fragen Pierre Yves Gomez, Professor an der EM Lyon, darüber, was die religiöse Tatsache über die Entwicklung von Management, Wirtschaft und Arbeit aussagt. Extrakt.

Lionel Honoré: Ihrer Meinung nach ist die Studien zu religiösen Fakten in der Wirtschaft spiegeln unsere besondere Art der Konzeption wider Religion in der Gesellschaft und insbesondere um Platz für die muslimische Religion zu schaffen?

Pierre-Yves Gomez: Ich meine weiter gefasst als das, was auf dem gesagt wird religiöse Tatsache klärt uns ebenso viel über ihn auf wie über die Art und Weise, wie die Gesellschaft Religion betrachtet. Wenn es nicht darüber spricht oder es nicht beachtet, liegt das daran, dass die Religionszugehörigkeit des Einzelnen keine Frage ist, entweder weil sie die gesamte Gesellschaft durchdringt oder weil sie problemlos als eine Referenz unter anderen akzeptiert wird, um das Verhalten zu motivieren .

Das neue Interesse an der religiösen Tatsache offenbart dagegen die Verlegenheit oder Besorgnis unserer Gesellschaft, sich als solche zu definieren, entsprechend ihrer Fähigkeit, Religionszugehörigkeit als mögliches und legitimes Register zur Rechtfertigung von Handlungen anzuerkennen und zu integrieren Überzeugungen. Insbesondere in Frankreich ab den 2000er Jahren die wachsende Spannung auf das religiöse Phänomen und insbesondere auf dieIslam, bringt eine parallele Schwierigkeit ans Licht, Umfang und Inhalt der sogenannten „republikanischen“ Zivilgesellschaft zu definieren und diesen Begriffen Bedeutung zu verleihen.

Lionel Honoré: Die Beziehungen zwischen Religionen und Organisationen sind alt. Einige aktuelle Managementinstrumente und Lehren sind religiös inspiriert oder haben religiösen Ursprung. Wie ist dies ein neues Phänomen im Hinblick auf die Geschichte, einschließlich der Geschichte von Unternehmen ?

Pierre-Yves Gomez: Unternehmen, die im Westen geboren wurden, sind nicht aus dem Nichts entstanden, sie haben eine Kultur, Repräsentationen und eine Anthropologie geerbt, die in Europa und Amerika im christlichen Umfeld verwurzelt sind. Ebenso profitieren japanische Unternehmen von Traditionen und Werten aus dem Shinto-Kontext und indische Unternehmen vom Hinduismus etc. Das Verhältnis von Unternehmen und Religionen ist also von Natur aus unproblematisch, denn es wäre absurd, sich eine Enge zwischen den Sphären des gesellschaftlichen Lebens vorzustellen, seien es die der Arbeit, der gemeinsamen Rituale und der religiösen Überzeugungen. Darüber hinaus haben Religionen viele unternehmerische Praktiken explizit beeinflusst.

Dies ist im Westen bei Kirchen oder Kreisen der Fall christliche Führer die zu Beginn des XX^e Jahrhundert, Corporate Social Responsibility in den 1950er Jahren und, wenn wir weiter zurückgehen, das Subsidiaritätsprinzip, die doppelte Buchführung oder der Begriff der juristischen Person. In ähnlicher Weise werden wir in Indien, im Nahen Osten oder anderswo zweifellos Werke finden, die direkt von Schauspielern und religiösen Körperschaften inspiriert wurden. Deshalb spricht uns die zeitgenössische Religionsspannung einiger Beobachter weniger vom religiösen Phänomen an sich als von den Schwierigkeiten, es heute in unserer Gesellschaft ohne religiöse Kultur zu erfassen.“

Im weiteren Verlauf des Interviews werden die zunehmende Bezugnahme auf religiöse Prinzipien im Arbeitskontext, die Notwendigkeit von Spiritualität und die verschiedenen Formen von Spiritualität, die die Arbeit bewässern, oder die Konventionalität des Säkularismus diskutiert...

Auszug Nr. 2. Die (Nicht-)Offenlegung des Schleiers in einem Vorstellungsgespräch, von Sarra Chenigle

In diesem Text, Sarra Chenigle, Doktorandin der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Paris-Est Créteil Val-de-Marne (UPEC), hebt die organisatorischen und intrapersonalen Faktoren hervor, die dazu führen, dass das Tragen des Kopftuchs während eines Vorstellungsgesprächs plötzlich oder bewusst offengelegt oder nicht offengelegt wird . Extrakt.

Der Kundenkontakt ist der erste organisatorische Faktor, der zu einer auferlegten Geheimhaltung im Vorstellungsgespräch führt. Obwohl in der Privatwirtschaft die religiöse Neutralität der Arbeitnehmer nicht gefordert wird und jeder Arbeitnehmer das Recht hat, seine Religion am Arbeitsplatz zu bekennen, ist diese Freiheit in bestimmten Einzelfällen eingeschränkt, insbesondere wenn die unternehmensinternen Regelungen eine Neutralitätsklausel vorsehen, hier wegen Kundenkontakt. Der Hijabi, der sich dieser Verpflichtung zur Neutralität bewusst ist, wird die Vorschriften anwenden.

„Als ich eingestellt wurde, wusste ich, dass es sich um einen Job mit Kundenkontakt handelt. Ich hatte eine Teamleiterposition. Ich arbeitete vor den Kunden, also war es für mich unmöglich, den Hijab anzuziehen. Es wurde in den internen Vorschriften des Unternehmens geschrieben. Ich wollte beim Bewerbungsgespräch nicht über den Hijab sprechen, um den Job zu bekommen. (Teammanager, 22 Jahre)

Le Kleiderordnung ist der zweite Faktor. Sie entspricht allen Kleiderordnungen, die das Unternehmen einigen oder allen Mitarbeitern auferlegt, und ist in den internen Vorschriften enthalten. Das Kopftuch wer diese regel kennt wird nicht mit auftauchen Hijab der Tag des Vorstellungsgesprächs:

„Ich bin nicht mit meinem Schleier zu einem Vorstellungsgespräch erschienen und habe auch nicht darüber gesprochen, weil es in der Kleiderordnung des Unternehmens steht. Es war unmöglich, damit zu arbeiten, das wusste ich. Das Unternehmen stelle bestimmte Bekleidung zur Verfügung, hieß es auch in der Geschäftsordnung. (Verkäuferin im Luxusbereich, 25 Jahre)

Der dritte organisatorische Faktor hängt vom Tätigkeitsbereich ab. Genauer gesagt betrifft es den öffentlichen Sektor, wo Neutralität obligatorisch und Verschleierung (des Schleiers) erforderlich ist. Die Bewerbung für den öffentlichen Dienst erfordert von vornherein die Entfernung aller sichtbaren religiösen Zeichen.

Wie die beiden vorherigen Faktoren bezieht sich die organisatorische Haltung in dieser Art von Situation auf eine Haltung der Trennung, bei der eine Grenze zwischen Privatleben und Berufsleben geschaffen wird. Im Bewusstsein dieser Regel Kopftuch Wende es an:

„Ich habe meinen Schleier beim Vorstellungsgespräch abgenommen, weil es im öffentlichen Dienst war. Ich sagte mir: „Wenn ich mit dem Schleier komme, werden sie meine Bewerbung nicht annehmen, ich weiß, dass wir kein Recht haben, damit zu arbeiten. (Schulkantinenmitarbeiter, 44 Jahre)

Auszug Nr. 3. Schulung von Managern zum Abbau von Rollenspannungen, von Jean-Christophe Volia

In seinem Text Jean-Christophe Volia, Forscher an der Katholischen Universität des Westens, untersucht den Fall einer großen französischen Telekommunikationsorganisation, in der er Interventionsforschung durchführte, und befasst sich mit der Gestaltung von Schulungen zur Reduzierung von Rollenkonfliktmanagern angesichts der Religion. Extrakt.

Im Hinblick auf Emittentenkonflikte, dh wenn eine Person Inkonsistenzen wahrnimmt, die Unvereinbarkeit zwischen den von zwei oder mehreren Personen geäußerten Erwartungen, werden mehrere Punkte berücksichtigt.

Erfahrungsaustausch: Immersion soll hochkomplexe Anekdoten für Führungskräfte hervorbringen. Damit soll ein Erfahrungsaustausch zwischen Führungskräften über den Dialog mit dem Team in den genannten Situationen (mögliche Auseinandersetzungen, Tapetenwechsel) gefördert werden. In diesem Sinne erscheint das Beharren auf der Notwendigkeit einer gemeinsamen Entscheidung mit dem lokalen Human Resources Manager (HRR) angemessen, um einen als stark wahrgenommenen Rollentransmitter gegenüber den Mitarbeitern darzustellen.

Störende Informationen: Ob es sich um eine Klarstellung zum Begriff des Säkularismus und seine Auswirkungen auf das Tragen von Schildern in der Geschäftswelt handelt, um eine Erinnerung an die potenziellen Kriterien für die Einschränkung des Rechtsverteidigers und die rechtlichen Risiken, die im Falle von Diskriminierung entstehen, oder sogar um eine erneute Bestätigung von die Haltung des Unternehmens in Bezug auf die Einstellung […], werden diese Elemente berücksichtigt, um dem Manager einen vollständigen Überblick über die bestehenden rechtlichen Benchmarks zu geben, die seine Entscheidungsfindung wahrscheinlich leiten werden. Die bereitgestellten Informationen widersprechen häufig den Überzeugungen und Wünschen der Führungskräfte.

Auszug Nr. 4. Ein Vergleich des öffentlichen Krankenhauspersonals zwischen Quebec, Vereinigtes Königreich und Frankreich, von Caroline Cintas, Sophie Brière, YingFei Gao Héliot und Florence Pasche Guignard

In diesem Kapitel bringt der von einem Forscherteam durchgeführte internationale Vergleich ursprüngliche und lokale Praktiken ans Licht, die die Frage nach dem religiösen Ausdruck bei der Arbeit erleichtern. Hier bieten wir einen Auszug an, der die Selbstregulierungspraktiken von Kollektiven in einem Krankenhaus im Vereinigten Königreich hervorruft.

Krankenhausangestellte arrangieren sich untereinander, um kompatible Zustände religiöser und beruflicher Identitäten zu erreichen. Sie wenden sich lieber nicht an die lokale Hierarchie oder die Personalabteilung. Stattdessen regulieren sie sich selbst. Zum Beispiel tauschen sie je nach Konfession Jahresurlaub:

„Ich glaube, ich habe einige Beispiele für Urlaubstausch über die Weihnachtszeit gesehen. Menschen mit einem bestimmten Hintergrund, die sagen, dass sie an Heiligabend oder am XNUMX. Weihnachtstag nicht arbeiten können, mich aber dafür an einem anderen Tag ersetzen können … Ich habe einige Beispiele im Kopf, wo sich Menschen aus diesem Grund zusammengeschlossen haben …“ ( Manager, Moslem)

Um die Planungsprobleme zu lösen, die mit religiösen Feiertagen verbunden sein könnten, passen sich die Betreuer informell an, indem sie die Arbeitstage entsprechend ihrem Glauben tauschen. Einige muslimische Ärzte zögern nicht, ihre Gebetsbedürfnisse zu teilen, indem sie offen und proaktiv sind:

„Ich bin Menschen gegenüber offener geworden. Wenn ich zum Beispiel zu einer Konferenz gehe, sage ich jetzt viel deutlicher, dass ich einen ruhigen Ort möchte. Weil ich das Gefühl habe, dass ich den Leuten die Möglichkeit geben muss, dies zu planen, das Beste dieser Leute zu sehen[…], denke ich, dass wir das Schweigen und die Isolation brechen müssen. (Arzt, Muslim)

Die Selbstregulierungspraktiken der Kollektive werden für bestimmte Arbeitnehmer auch von einer Antizipation der Risiken der Preisgabe ihrer religiösen Identität begleitet. Dies kann zu einem Rückgang des Engagements und der Motivation führen, aber auch zu der Angst, stigmatisiert zu werden und nicht als „guter Fachmann“ wahrgenommen zu werden“.

Durch die Zusammenführung einer großen Expertengemeinschaft ist dieses Buch ein weiterer Schritt in Richtung einer friedlichen und kontextualisierten Regulierung dieses zeitgenössischen Phänomens. Es ermöglicht jeder neugierigen Person, schrittweise in das Thema einzusteigen, und ermöglicht es Praktikern, die grundlegenden praktischen und theoretischen Benchmarks zu erwerben, um dieses Phänomen zu bewältigen. Gutes Lesen !

Hugo Gaillard, Senior Lecturer für Management Sciences, Le Mans Universität; Geraldine Galindo, Professor, ESCP Business School et Lionel ehren, Universitätsprofessor, Universität von Französisch-Polynesien, Universitätsagentur der Frankophonie (AUF)

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