Was sind die Schlüssel zur erfolgreichen Inklusion von Menschen mit Behinderungen?

Menschen mit Behinderungen stellen mehr als eine Milliarde Einwohner dar, oder 15% der Weltbevölkerung. In Frankreich jedoch auf der 12 Millionen Menschen betroffen, nur einer Millionen sind beschäftigtEinschließlich 32 % Teilzeit. So besetzen eine große Zahl von Menschen mit Behinderungen prekäre Jobs und 14 % von ihnen sind arbeitslos, verglichen mit 8 % der Gesamtbevölkerung.

Die Frage der erfolgreichen Eingliederung von Menschen mit Behinderungen in eine Organisation erscheint daher heute als Herausforderung für Arbeitgeber in Frankreich und international, auch wenn es bereits einige wegweisende öffentliche und private Organisationen in dieser Angelegenheit gibt. So haben die Vereinten Nationen (UN) die Inklusion von Menschen mit Behinderungen zum Thema gemacht eine seiner Prioritäten. Die Europäische Union folgte diesem Beispiel mit der Verabschiedung von a Strategie für Behindertenrechte im Zeitraum 2021-2030. Auch in Frankreich wurde ein Experiment zum Thema Bau eines Diversity-Inclusion-Index.

Trotz ihrer Bedeutung wird diese Frage in der wissenschaftlichen Literatur kaum analysiert. Etwas Amerikanische Forscher Definieren Sie es jedoch als Schnittpunkt eines starken Zugehörigkeitsgefühls zur Organisation und des Respekts der letzteren für den einzigartigen Charakter der Person, für die Inklusion entsteht.

Diese Definition ergibt sich aus optimale Unterscheidungstheorie die soziale Identität als die Versöhnung der gegensätzlichen Erwartungen eines Individuums an Assimilation und Differenzierung gegenüber anderen analysiert.

Die Determinanten erfolgreicher organisatorischer Inklusion

Angesichts der zugrunde liegenden institutionellen Probleme im Vergleich zu wenigen Studien auf französischer Ebene haben wir im Rahmen einer Doktorarbeit eine systematische Überprüfung der wissenschaftlichen Literatur zu den Determinanten der erfolgreichen organisatorischen Inklusion von Menschen mit Behinderung durchgeführt, die vorgestellt wird zum EGPA 2022-Konferenz geplant für Lissabon im September 2022. Nach der Analyse von 32 wissenschaftlichen Studien können verschiedene Determinanten identifiziert werden.

Zuallererst a organisatorische Unterstützung als hoch empfunden, definiert als die Fähigkeit der Organisation, eine Person in schwierigen Zeiten zu unterstützen. Je mehr also Kollegen und Vorgesetzte Menschen mit Behinderungen innerhalb der Organisation unterstützen, indem sie sich an die Situation anpassen (Zeitpläne, Art der ausgeführten Aufgaben), desto mehr fühlen sich letztere einbezogen.

Dann ein starke Person-Job-Passung, gekennzeichnet als der Grad der Übereinstimmung zwischen der besetzten Position und den Fähigkeiten der sie besetzenden Person. Für eine erfolgreiche betriebliche Inklusion müssen allerdings auch die Fähigkeiten, die Erfahrung eines behinderten Mitarbeiters und die Anforderungen seiner Tätigkeit in Einklang gebracht werden. Wenn dies nicht der Fall wäre, könnte sich der behinderte Mitarbeiter für die Organisation nicht geeignet fühlen und ein Gefühl der Ausgrenzung verspüren.

Auch eine starke Beziehung zwischen der behinderten Person und ihrem direkten Vorgesetzten. Daher ist die Beziehung, die der behinderte Mitarbeiter zu seinem Vorgesetzten hat, sehr wichtig, damit er sich in die Organisation integriert fühlt. In der Tat hängt von dieser Beziehung beispielsweise der Zugang zur Ausbildung oder allgemeiner die Entwicklung der beruflichen Laufbahn ab (beispielsweise durch die bereitgestellte Hilfe oder die Anerkennung durch Kollegen).

Nach einer geringes Stresslevel professionell gefühlt. So sind Organisationen, in denen das berufliche Stressklima als hoch empfunden wird, weniger förderlich für die Inklusion behinderter Mitarbeiter, da sich Stress negativ auf deren Arbeitszufriedenheit auswirkt.

Endlich, das Fehlen von Diskriminierung. Das Vorhandensein von Stereotypen und stigmatisierendem Verhalten lähmt dann berufliche Beziehungen, die aus diesem Grund nicht mehr normal und natürlich sein können. Stereotype werden somit kontraproduktiv und vernichten Wert für die Organisation, die an Effizienz und Leistungsfähigkeit verliert.

Mehrere französische Unternehmen ausgezeichnet

Diese Determinanten scheinen in der Praxis in bestimmten Organisationen auf französischer Ebene aktiviert zu werden. Nach dem Lesen der universellen Registrierungsdokumente haben mehrere CAC 40-Gruppen inklusive Richtlinien und Praktiken implementiert. Wir können insbesondere die Gruppen L'Oréal, BNP Paribas oder LVMH nennen.

Im November 2020 wurde die L'Oréal-Gruppe tatsächlich Mitglied eines Kollektivs von 500 Unternehmen deren Ziel es ist, die Inklusion von Menschen mit Behinderungen zu fördern.

Im Jahr 2021 teilte die Kosmetikgruppe auch ihr Engagement für Behinderte mit diesem Kollektiv und beteiligte sich an Diskussionen innerhalb des Kollektivs, um bewährte Verfahren zu identifizieren und eine Erhöhung der Anzahl der durchgeführten Maßnahmen zu ermöglichen. Unter anderem arbeitet L'Oréal daran, Diskriminierung aufgrund von Behinderungen zu bekämpfen. Die Gruppe sensibilisiert somit ihre Mitarbeiter für die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen durch den Erfolg der Politik „Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion“, die durch eine engagierte interne Kommunikations- und Schulungspolitik gekennzeichnet ist. Es fördert auch den Austausch bewährter Verfahren durch die Zusammenarbeit mit Experten, Verbänden und NGOs, die auf diesem Gebiet anerkannt sind, um das Thema Inklusion innerhalb der Gruppe voranzutreiben. Dadurch wird die organisatorische Unterstützung der Mitarbeiter gestärkt und gleichzeitig die organisatorische Inklusion von Menschen mit Behinderungen gefördert.

Was die Bankengruppe BNP Paribas betrifft, war es das für seinen Einsatz belohnt für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen und wurde im Juli 2021 als eines der besten Arbeitsumfelder (Best Places to Work for Disability Inclusion) ausgezeichnet, was sich in der Spitzenposition des Disability Equality Index zeigt. Insbesondere zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen wurden viele Maßnahmen ergriffen, wie z. B. die Anpassung von Arbeitsplätzen, um die Vereinbarkeit von Person und Beruf zu verbessern und die Inklusion zu fördern.

Schließlich der Luxusgigant LVMH unterstützt seine Mitarbeiter die eine Behinderung melden. Die verschiedenen Unternehmen der Gruppe bieten daher Lösungen für die Wartung anemploi die durch Praktika, Schulungen oder sogar Stellenanpassungen an jeden festgestellten Behinderungsfall angepasst werden. Die Gruppe verbessert auch die Rekrutierung von Menschen mit Behinderungen, indem sie eine bessere Übereinstimmung zwischen Person und Job anstrebt. Die Auswahl von Kandidaten im Rahmen von Rekrutierungskampagnen basiert somit auf beruflichen Szenarien; die eine objektive Einschätzung der Eignungen, Fähigkeiten und Potenziale jeder Person unabhängig von ihrer Herkunft gewährleistet.

Neue Perspektiven

Insgesamt sind daher neue Managementpraktiken unerlässlich und sollten in öffentlichen und privaten Organisationen jeder Größe verallgemeinert werden, um die erfolgreiche Inklusion von Menschen mit Behinderungen in Organisationen zu fördern.

Weiterentwicklungen erscheinen insbesondere im Hinblick auf das Management von menschliche Ressourcen dieser spezifischen Öffentlichkeit, indem sie über eine derzeitige Politik hinausgeht, die sich häufig auf die alleinige Einhaltung der Verpflichtung zur Beschäftigung in einem Teil von konzentriert 6 % der Gesamtbelegschaft für Unternehmen mit mehr als 20 Personen.

Die Zahl der Menschen mit Behinderungen könnte dann ebenso steigen wie ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz, die organisatorische Inklusion würde dann zur sozialen Inklusion beitragen.

David Carassos, Professor für Wirtschaftswissenschaften, IAE Pau-Bayonne et Sarah Prat sagt Hauret, Doktorand der Betriebswirtschaftslehre, Universität Pau und Pays de l'Adour (UPPA)

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